Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:

a.   Perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini dimulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

b.  Pengembangan tenaga kerja, yaitu menunjukan adanya peningkatan-peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.

c.  Penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang meiliki prestasi kerja maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

d.   Pemberian kompensasi, yaitu pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan system kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.

e.  Pemeliharaan tenaga kerja, kegiatan ini meliputi pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi para pekerja dalam melakukan pekerjaannya guna menghasilkan prestasi kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Sedangkan aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, keamanan, dan kenyamanan dalam bekerja.

Dengan demikian Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan factor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan factor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimum.

Referensi

Yuniarsih Tjutju dan Suwatno. 2008. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Bandung: Alfabeta.

Read More

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Istilah manajemen sumber daya manusia satu ahli dengan ahli lainnya sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-Undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah yang timbul, ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain:

1.       Pendekatan mekanisme.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka manusia dalam organisasi disamakan dengan factor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi yang rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokan menjadi modal yang merupakan factor produksi. Dengan hal ini maka ddiusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar.

2.       Pendekatan Paternalisme.

Pendekatan paternalism merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan agar para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

3.       Pendekatan Sistem Sosial.

Pendekatan system social memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks, dengan demikian pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan system social yang merupakan suatu pendekatan dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faaktor-faktor lingkungan.

Read More

Fungsi Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan tentang investasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian deviden suatu perusahaan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan. Kegiatan penting lain yang harus dilakukan manajer keuangan menyangkut empat (4) aspek yaitu:

1)  Pertama, yaitu dalam perencanaan dan peramalan, dimana manajer keuangan harus bekerja sama dengan para manajer lain yang ikut bertanggung jawab atas perencanaan umum perusahaan.

2)   Kedua, manajer keuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai keputusan investasi dan pembiayaan, serta segala hal yang berkaitan dengannya.

3)  Ketiga, manajer keuangan harus bekerja sama dengan para manajer lain di perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi seefisien mungkin.

4)  Keempat, menyangkut penggunaan pasar uang dan pasar modal, manajer keuangan menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan, di mana dana dapat diperoleh dan surat berharga perusahaan dapat diperdagangkan.

Dari ke empat aspek tersebut dapat disimpulkan bahwa tugas pokok manajer keuangan berkaitan dengan keputusan investasi dan pembiayaannya. Dalam menjalankan fungsinya, tugas manajer keuangan berkaitan langsung dengan keputusan pokok perusahaan dan berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Fungsi Utama Manajemen Keuangan

1.  Investment Decision : Keputusan terhadap aktiva apa yang akan dikelola perusahaan.

2.       Financing Decision : Keputusan berkaitan dengan penetapan sumber dana yang diperlukan dan penetapan perimbangan pembelanjaan yang terbaik (struktur modal yang optimal).

3.    Assets Management Decision: Keputusan berkaitan penggunaan dan pengelolaan aktiva (kata bijak: lebih mudah membangun daripada mengelola).

Read More

Dasar - Dasar Manajemen Keuangan.

Manajemen Keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Penjelasan Singkat Masing-Masing Fungsi Manajemen Keuangan :

1.       Perencanaan Keuangan.

Membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

2.        Penganggaran Keuangan.

Tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

3.       Pengelolaan Keuangan.

Menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang adadengan berbagai cara.

4.       Pencarian Keuangan.

Mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

5.       Penyimpanan Keuangan.

Mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dana tersebut dengan aman.

6.       Pengendalian Keuangan.

Melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada paerusahaan.

7.       Pemeriksaan Keuangan.

Melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

Read More

KKB IKOPIN

Koperasi Keluarga Besar Institut Manajemen Koperasi Indonesia yang disingkat KKB IKOPIN, anggotanya terdiri dari unsur dosen, mahasiswa, alumni, dan masyarakat sekitar IKOPIN.

KKB IKOPIN didirikan pada tanggal 1 juli 1981 yang mulanya bernama Koperasi Civitas Akademika AKOP 12 juli Bandung. pada tahun 1983 seiring status akademika koperasi menjadi Institut Manajemen Koperasi Indonesia, maka berubah menjadi Koperasi Keluarga Mahasiswa (KKM) IKOPIN dan pada tahun 1984 terjadi perubahan nama dari (KKM) IKOPIN menjadi Koperasi Keluarga Besar Mahasiswa Institut Manajemen Koperasi Indonesia (KKBM IKOPIN).

Dan pada tahun 2001 berubah kembali namanya menjadi Koperasi Civitas Akademika Koperasi Keluarga Besar Institut Manajemen Koperasi Indonesia (KKB-IKOPIN) dan merupakan primer provinsi. Dengan wilayah kerja seluruh Jawa Barat. KKB IKOPIN sendiri merupakan bagian yang tidak terpisahan dari lembaga IKOPIN, dan merupakan sebuah wahana bagi anggota terutama mahasiswa untu belajar dan mempraktekan teori yang didapat pada bangku perkuliahan.

              http://www.kkbikopin.co.nr/

Read More

REUNI AKBAR IKOPIN

SUKSESKAN REUNI AKBAR IKOPIN tanggal 25 Oktober 2014.  Semoga reuni akbar IKA Ikopin dapat menjadi :

1.     Ajang silaturrahmi yang menyenangkan diantara alumni sambil bernostalgia pada suasana kampus Ikopin.

2.     Dijadikan ajang optimalisasi peran jaringan alumni dan almamater Ikopin.

3.     Meningkatkan peran alumni Ikopin sebagai katalis, dengan memberikan berbagai masukan kritis yang konstruktif pada almamater serta membangun almamater Ikopin.

Ikopin the right business School for Indonesia.

Read More

pengelolaan dan pemeliharaan aset IKOPIN

Mengelola dan memelihara aset dengan luas 28 hektar dan luas bangunan lebih dari 15.000 m2 seperti di kampus Institut Koperas Indonesia (IKOPIN) ini, bukanlah hal mudah. Namun, Garda Kuning (cleaning service) yg saat ini berjumlah 30 orang, sejak dibawah arahan P Rudy Iriawan Iriawan selaku kepala RTP, terus didorong untuk fokus MEMBERSIHKAN dan MENATA kawasan kampus. Semoga, konsistensi kerja ini dapat terus ditingkatkan menuju kampus asri idaman civitas akademik Ikopin. Ikopin the right business School for Indonesia.

Read More

Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.Penarikan karyawan merupakan rangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan.

  Tujuan aktivitas penarikan sumber daya manusia meliputi :

1.       Memikat pelamar sesuai dengan kualifikasi dan kuantitas.

2.       Pengaruh yang dapat diterima pelamar.

3.       Mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber daya manusia dimasa yang akan datang.

  Poses Rekrutmen dan Sumber SDM

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur).

Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa: “Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal”.

 Metode rekrutmen internal:

a.       Job posting dan Job bidding

b.      Referensi pegawai lama.

c.       Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a.       Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

b.      Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

c.       Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa: “Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker”.

a.       Sumber dari Dalam Perusahaan.

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:

1)      Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

2)      Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

3)      Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

b.      Sumber dari Luar Perusahaan.

1)       Iklan Media Massa.

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

2)      Lembaga Pendidikan.

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

3)      Depnaker.

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

4)      Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan.

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Read More